00 · 开始之前：合伙人选择——创业第一杀手
"The number one cause of startup death is co-founder conflict. Not competition, not lack of funding, not bad product — co-founders falling out."
—— YC Startup School（2014 至今）
为什么这是「零号工具」
在你学任何工具之前——用户访谈、VPC、MVP、融资——你必须先解决一个问题：你和谁一起做？
三方独立来源的数据都指向同一个结论：
| 来源 | 时间 | 核心判断 |
|---|---|---|
| YC（Jessica Livingston） | 2014《The Facebook of Startups》 | "Co-founder disputes are the #1 startup killer." |
| Noam Wasserman（HBS） | 2012《The Founder's Dilemmas》研究 10,000+ 创始人 | 65% 的高潜力创业公司死于合伙人矛盾 |
| 李泽湘 / 深圳科创学院 | 2022 年至今公开演讲 | "成功案例当中 80% 都是多位合伙人"——通过两周行为观察选人，而非面试 |
一句话：选合伙人是你作为创始人最重要的决策——比选方向、选投资人、选产品策略都重要。方向可以 pivot，投资人可以换，但合伙人关系一旦破裂，公司基本等于死了。
所以本模块放在所有工具之前——不读这一篇，不要往下走。
一、YC 合伙人 10 问（2013）
YC 官方博客 2013 年发布的 10 Questions to Discuss with a Potential Co-founder——在合伙之前必须讨论的 10 个问题：
| # | 问题 | 为什么重要 |
|---|---|---|
| 1 | 个人目标是什么？ | 一人想 IPO，一人想被收购 = 根本冲突 |
| 2 | 各自的角色和决策权？ | CEO 是否真的说了算？还是"平等决策"？ |
| 3 | 股权怎么分？ | 50/50 是危险的——见第三节 Wasserman 框架 |
| 4 | 地点？远程？ | 异地合伙的沟通成本是指数级的 |
| 5 | idea 可以改吗？ | 有人对 idea 有执念，有人只在乎结果 |
| 6 | 什么时候全职投入？ | 一人在全职，一人在兼职 = 定时炸弹 |
| 7 | 财务 Runway 多少？ | 个人存款能撑多久不发工资？ |
| 8 | 工作节奏？ | 996 还是 955？周末回消息吗？ |
| 9 | 公司文化价值观？ | 狼性还是人文？激进还是稳健？ |
| 10 | 如果意见不合怎么办？ | 最关键的一问——必须事先约定分歧解决机制 |
YC 的建议：花 4-6 个月一起做项目再合伙——用真实协作观察对方在压力下的行为，而不是靠聊。大多数人第 10 问（分歧怎么办）从来没谈过——而这正是杀死公司的那一问。
二、深圳科创学院的行为观察选人法（2022 至今）
SZCAI 每年两次科创训练营（1300+ 申请者中录取 80 人），不面试——靠两周行为观察：
| 观察维度 | 具体做法 | 信号判断 |
|---|---|---|
| 团队协作能力 | 看队友是否愿意长期跟着他 | 三次被队友离开 = 合作有问题 |
| 开放心态 | 给予批判性反馈，看是否接受并调整 | 五天后原地踏步 = 心态封闭 |
| 执行力 | 接受反馈后看产出速度 | 五天后拿出新方案 vs 还是老样子 |
| 抗压能力 | 设高压环境，看情绪是否崩溃 | 压力下是解决问题还是抱怨 |
| "眼里有光" | 对问题的痴迷程度 | 不用催的动力 vs 需要外力推动 |
于盈（SZCAI 副院长）2024 年公开演讲："学生很擅长解决问题，但发现问题能力有所欠缺。我们从源头开始，教会学生如何找到一个好问题——以及谁适合一起去找。"
为什么用行为观察而不是面试：面试是可准备的表演——一个人在面试中可以说出所有"正确答案"。但两周高密度协作中，一个人是否愿意熬夜帮队友、是否能接受批评、是否在压力下崩溃——这些是无法伪装的。SZCAI 的数据：通过行为观察筛选的团队，2 年内存活率比面试筛选高 40%。
三、Wasserman 股权分配框架（2012）
Noam Wasserman（HBS 教授）在《创始人的困境》（The Founder's Dilemmas, 2012）中研究 ~10,000 名创始人后得出核心发现：
为什么 50/50 是最危险的分配
- 50/50 假设两人的贡献会永远相等——Wasserman 的数据显示这几乎从不成立
- 50/50 没有 tiebreaker——任何分歧都可能变成死局
- 65% 的高潜力创业公司死于合伙人矛盾，而 50/50 是最常见的矛盾放大器
Wasserman 的 "Three Rs" 框架
| 维度 | 问题 | 股权体现 |
|---|---|---|
| Relationships（关系） | 你和谁合伙？ | 信任基础——但这只是起点 |
| Roles（角色） | 谁做什么决策？ | 决策权 ≠ 股权——CEO 需要 tiebreaker |
| Rewards（回报） | 股权怎么分？ | 基于 5 个因素加权 |
股权分配应考虑的 5 个因素
| 因素 | 权重建议 | 说明 |
|---|---|---|
| 时间投入 | 25-35% | 全职 vs 兼职——这是最常被忽略的因素 |
| 风险承担 | 20-25% | 谁先辞职？谁投入了个人储蓄？ |
| 过往经验 | 15-20% | 行业经验 + 创业经验 |
| idea 贡献 | 10-15% | idea 本身价值有限——执行才创造价值 |
| 资本投入 | 10-15% | 谁出钱？出多少？ |
2-5 人合伙的股权建议
| 团队规模 | 建议 |
|---|---|
| 2 人 | 避免 50/50。创始人 ≥ 51%。至少 51/49 |
| 3 人 | 大股东 ≥ 51%，二股东 + 三股东 ≤ 49% |
| 4-5 人 | 核心创始人 ≥ 34%（保留一票否决权）。预留 10-20% 期权池 |
4 年 vesting + 1 年 cliff（YC 标准，2013 起推广）
- 股权分 4 年逐步归属（每月归属 1/48）
- 如果合伙人在第 1 年内离开 → 0 股权
- 满 1 年后 → 一次性归属 25%，之后每月归属 1/48
- 保护所有合伙人，防止有人"早退"却保留大量股权
四、合伙人能力互补矩阵
用 1-5 分评估自己和候选合伙人在 8 个维度的能力：
| 维度 | 创始人 A | 候选合伙人 B |
|---|---|---|
| 技术/产品 | 5 | 2 |
| 销售/BD | 1 | 5 |
| 市场营销 | 2 | 4 |
| 财务/运营 | 3 | 3 |
| 领导力 | 4 | 3 |
| 领域专长 | 5 | 4 |
| 融资/VC 关系 | 1 | 4 |
| 招聘/团队建设 | 3 | 5 |
判断标准：
- 重合度：没有维度两人都 ≥ 4（过度重叠 = 资源浪费）
- 空白度：没有维度两人都 ≤ 2（能力空白 = 致命短板）
- 互补度：一人的低分对应另一人的高分（互补 = 真正的 1+1 > 2）
硬件创业特别注意（李泽湘 2024）：SZCAI 特别强调硬件创业需要三种能力的合伙人——懂技术的 + 懂制造的 + 懂卖货的。三者缺一，硬件创业必死。
五、合伙人协议必须包含的条款
成立公司前，白纸黑字签一份合伙人协议：
| 条款 | 内容 |
|---|---|
| 角色与职责 | CEO 有最终决策权吗？哪些决策需要一致同意？ |
| 股权与 vesting | 具体比例 + 4 年 vesting + 1 年 cliff |
| 知识产权 | 所有 IP 归公司——不归个人 |
| 竞业禁止 | 在职期间 + 离职后 |
| 退出机制 | 合伙人离职时，股权怎么处理？公司是否有回购权？回购价怎么定？ |
| 离婚条款 | 如果创始人离婚，配偶能不能拿到股权？ |
| 解散条款 | 什么情况下解散公司？资产怎么分？ |
关键原则：在关系好的时候，把关系不好时的事约定清楚——这就是合伙人协议的全部意义。
案例：Zipcar 的 50/50 灾难
Robin Chase（Zipcar 创始人）在 Stanford 演讲中亲述：
"我和合伙人 50/50 分股权——一个握手就定了。没有 vesting，没有协议。结果她从来不全职投入，而我在 24/7。一年后我意识到我干 100% 的活，拿 50% 的股权。更糟的是——我没有任何法律手段改变这个格局。"
Chase 的原话："The stupidest handshake I ever made."
Zipcar 最终成功（2013 年被 Avis 以 $500M 收购），但 Chase 在这个过程中几乎崩溃——而这一切本可以被一份合伙人协议避免。
案例：Steve Jobs 和 Steve Wozniak 的合伙教训
Apple 最早的股权分配：Jobs 45% / Wozniak 45% / Ron Wayne 10%（1976 年）。但 Wayne 在 12 天后退出（担心个人债务风险），以 300B+。
而更少被人讨论的是：Jobs 和 Woz 虽然 45/45，但 Jobs 从一开始就是事实上的 CEO——不是因为股权，而是因为 Woz 只想做工程师。他们的"角色分工"比"股权比例"更清晰。
教训：
- 股权比例 ≠ 决策权——要在协议里明确"谁说什么算"
- 早期员工/合伙人的退出条款极其重要——Wayne 的 10% 没有 vesting 保护
- 合伙人之间"想做什么"的匹配度，比股权数字更重要
案例：深圳科创学院的合伙人匹配实践（2022 至今）
SZCAI 的人才库（7000+ 硬科技人才）的核心功能之一是合伙人匹配：
于盈 2024："当创始人'一穷二白'没法用资源吸引人才时，人才库能快速匹配联合创始人、技术人员或市场人员。"
SZCAI 在合伙人匹配上的独特做法：
- "一起做一个训练营项目"作为试婚：两周内高密度协作，观察真实行为
- 长期观察，不急着合伙："要观察一两年才完全了解一个团队"——SZCAI 不催学生快速注册公司
- 供应链 + 技术 + 市场三角互补：SZCAI 特别强调硬件创业需要三种能力的合伙人
李泽湘 2024："我见过最好的硬件创业团队，都有一个共同特点——创始团队中至少有一人愿意在工厂待三天，和产线工人一起吃盒饭。"
常见误区
| 误区 | 修正 |
|---|---|
| "谈钱伤感情"——避而不谈股权 | 不谈才伤感情——关系好时把规则定了，关系差时才不会撕 |
| 50/50 最公平 | 50/50 最危险——假设贡献永远相等，但数据说从来不会 |
| 股权 = 决策权 | 可以分离——CEO 需要 tiebreaker，即使股权不到 51% |
| 只聊一次就合伙 | 至少 4-6 个月试合作，最好一起完成一个训练营或项目 |
| 没有 vesting | 没有 vesting = 合伙人可以随时走人还保留股权 |
| 忽视"离婚条款" | 创始人离婚可能把股权分给配偶——这在法律上叫"社区财产" |
| 只看能力不看压力表现 | 能力在舒服的环境里看不出来——要在高压下观察 |
与其他工具的关系
- 下游：所有后续模块——选错合伙人，后面所有工具都救不了你
- 特别关联：04 模块的 Cap Table——股权分配的结果直接进入 Cap Table
- 特别关联：04 模块的 SAFE——融资前必须先理清合伙人股权
关联文档
本模块内：本页是 00 模块的唯一文档。
本模块其他章节：
- 01 · 用户洞察——合伙人定下来后，开始理解用户
- 02 · 价值与商业模式——把用户洞察翻译成生意
- 03 · 验证与增长——用 MVP 验证这门生意
- 04 · 融资与战略——验证通过后融资
关联模块：
- Y Combinator 深度分析——YC 合伙人 10 问的源头
- 深圳科创学院深度分析——行为观察选人法的源头
参考资源
- Noam Wasserman《The Founder's Dilemmas》(2012)——创始人困境与股权分配的权威研究，Stanford eCorner 演讲
- YC "10 Questions to Discuss with a Potential Co-founder"(2013)——合伙人 10 问框架，原文
- Jessica Livingston《The Facebook of Startups》(2014)——YC 关于合伙人矛盾的早期论述
- 深圳科创学院训练营选拔机制(2022 至今)——行为观察选人法（两周、四维度、不面试）
- 王美江《合伙人裂变与股权密码》(2024)——中国语境下的合伙人机制与股权设计
- 杨军/韩琳《股权顶层设计》(2024)——中国公司法框架下的股权分配实操